Smart working lungo: si ripensano premi e servizi welfare

Lo smart working, che resterà anche dopo l’ emergenza sanitaria (si stimano 5,3 milioni di lavoratori tra privati e pubblici), potrebbe incidere sulle politiche premiali e sui piani di welfare delle aziende. In futuro i risparmi legati al taglio di straordinari, assenze e costi delle sedi potrebbero avere più peso nella definizione degli incentivi di produttività.

Sul fronte del welfare aziendale, rispetto ai servizi legati alla sede, come navette, bonus sui trasporti o asili nido, potrebbero rispondere meglio ai nuovi bisogni i sistemi di flexible benefits, che lasciano la possibilità ai lavoratori di costruire il proprio pacchetto, con un budget predefinito.

Pacchetti di welfare personalizzati saranno più adatti ai nuovi bisogni

Anche i sistemi di welfare aziendale dovranno, almeno nel breve termine, adeguarsi alle mutate esigenze dei lavoratori, in seguito all’ emergenza sanitaria. La nuova organizzazione del lavoro, per alcune aziende è stata solo una (forte) accelerazione dei processi di remotizzazione già in corso; per la maggior parte, invece, è stato un ripensamento radicale dell’ organizzazione del lavoro. L’ azienda, intesa come luogo fisico, è sempre stata pensata come il fulcro anche del benessere dei lavoratori, il cosiddetto wellbeing: di qui la cura degli spazi per renderli più accoglienti, i benefit quali posti auto e asili nido, la messa a disposizione di palestre e luoghi di interazione tra i lavoratori posti all’ interno o nelle vicinanze delle sedi aziendali. Lo smartworking potrebbe in parte depotenziare l’ impatto di tutti gli investimenti fatti in questa direzione, così come quello dei benefit legati al commuting, quali auto aziendali in uso promiscuo, abbonamenti al trasporto pubblico e navette aziendali.

Le aziende potrebbero trovarsi quindi nella necessità di impostare sistemi di welfare più periferici, quasi di prossimità ai propri lavoratori, e a rivedere i budget allocati sui vari benefit.

I sistemi di flexible benefits, che lasciano la possibilità ai lavoratori di costruire il proprio pacchetto welfare partendo da un budget predefinito, saranno senza dubbio quelli più adeguati a rispondere a tale esigenza. Sebbene alcuni recenti chiarimenti dell’ agenzia delle Entrate abbiano limitato la customizzazione di alcuni servizi di welfare previsti dal legislatore, la normativa vigente, frutto delle modifiche e delle integrazioni dell’ ultimo quinquennio, permette alle aziende di implementare piani di flexible benefits sia sottoscrivendo un accordo con le rappresentanze sindacali, sia per decisione unilaterale, con un regolamento aziendale. In entrambi i casi, il piano welfare deve prevedere erogazioni a tutta la popolazione aziendale o a categorie omogenee di dipendenti, mai ad personam, e può anche avere una finalità incentivante-premiale. Le ultime interpretazioni dell’ Amministrazione finanziaria hanno chiarito che, per poter beneficiare della totale esenzione fiscale e contributiva, un piano welfare premiale può essere erogato, per esempio, per gratificare i lavoratori per il raggiungimento di un obiettivo aziendale e per fidelizzarli, non anche quale remunerazione della prestazione lavorativa del singolo, che non può essere neanche utilizzata come gradiente dell’ erogazione tra gli appartenenti alla medesima categoria. È stato infine ribadito che il piano welfare non può essere scelto dai beneficiari in sostituzione di forme di retribuzione, di qualunque natura, altrimenti imponibili.

L’unico modo per erogare un piano welfare con natura remunerativa e consentire di far scegliere ai beneficiari opere, beni e servizi in alternativa al denaro risulta quindi solo la strutturazione di un premio di risultato di ammontare variabile, la cui corresponsione sia legata a incrementi, misurabili e verificabili, di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, requisiti previsti dalla legge di Stabilità 2016 e sue successive modifiche.

*Il seguente articolo è stato pubblicato su Sole 24 Ore, il 1 febbraio 2021