Perché la flat tax rischia di indebolire il welfare aziendale

da | Ago 1, 2018 | Rassegna Stampa

di Francesco Pacifico*

Alberto Brambilla non fa giri di parole: «Con la flat tax rischiamo di indebolire tutto il welfare aziendale compreso il pilastro della previdenza complementare». Un’emergenza per l’economista, presidente del think tank Itinerari previdenziali, già sottosegretario al Welfare e presidente del Nucleo di Valutazione della Spesa Previdenziale, che Matteo Salvini vorrebbe alla guida dell’Inps. Anche perché, ricorda, «il welfare aziendale è fondamentale sia dal punto di vista della riduzione del cuneo fiscale contributivo (se riuscissimo a stare tra i 4 e i 5 mila euro all’anno saremmo di fronte a un bello sgravio), sia come aiuto al welfare in generale, visti i benefici che porta alla previdenza, all’assistenza sanitaria, agli asili nido».

Perché flat tax non fa rima con welfare aziendale?

Per come è stata realizzata nei Paesi che l’hanno introdotta, la flat tax –  in Italia, per la precisione, sarà una dual tax con due aliquote – prevede l’abolizione di tutte le deduzioni e le detrazioni. E non potrebbe essere diversamente. La domanda che ci dobbiamo porre allora è se domani un lavoratore con un reddito fino a 25-30 mila euro si vedrà applicata soltanto un prelievo secco del 15%, continuerà a credere in questo sistema? Anche perché il welfare aziendale finirà per essere assimilato a tutte le altre forme di remunerazione previste in busta paga, con il medesimo trattamento fiscale.

Quindi?

Bisogna vedere se senza deduzioni e detrazioni che rendono convenienti i servizi di welfare aziendale o garantiscono sgravi sulla contribuzione, il lavoratore continuerà a volere questi servizi oppure ne spenderà soltanto una piccola parte, magari per la previdenza complementare, e preferirà monetizzare il resto e utilizzarlo in altro modo. In sintesi faremo ancora il welfare aziendale? E questo non è  l’unico rischio.

Cosa intende dire?

Che bisogna domandarsi anche che cosa succederà alla previdenza integrativa e in particolare capire se il dipendente, persi i vantaggi fiscali sui propri contributi, si accontenterà di aderire ai fondi soltanto per l’aliquota di imposta sostitutiva finale, tra il 9 e il 12%. Insomma rischiamo di far saltare il pilastro previdenziale complementare.

Quali sono le soluzioni per salvare il welfare aziendale?

Non dovete chiederlo a me. Credo però, ma non sarà semplice, che le piattaforme che fanno welfare aziendale dovranno studiare proposte e offerte più accattivanti. Dovranno studiare prestazioni in comparti molto richiesti dai lavoratori come quelli per un miglior conciliazione tra vita privata e familiare e alla sanità. E dovranno farle con tariffe a sconto. Cosa abbastanza difficile sui fondi pensione, dove i margini sono molto bassi.

Che cosa cambia per i professionisti?

Anche in questo caso ci sono un bel po’ di punti di domanda in sospeso. Supponiamo, per esempio, che diventino norma sia la flat tax sia il “forfaittone” al 15% per il contributo soggettivo. A questo punto, non potendo dedurre come un tempo i contributi,resta da capire come si muoverà il professionista. E in particolare: continuerà a farsi il suo welfare complementare? Il contributo soggettivo che si paga alla cassa, continuerà a essere deducibile come oggi? Più in generale, si lascerà la possibilità di scaricare gli interessi sui mutui? Bisogna stare molto attenti, perché la semplificazione potrebbe avere implicazioni molto forti sugli investimenti al welfare completare.

Ma nella maggioranza di governo si sono accorti dei rischi?

A quanto ho visto, non si sono ancora posti il problema. Anche i fautori della flat tax non hanno valutato gli effetti dirompenti che avrà sul welfare aziendale e sulla previdenza complementare. Il tema è stato trattato in qualche riunione con tutti e due i partiti di governo, ma in modo molto generico. Sono tematiche da approfondire quando si entrerà nel merito del dibattito sulla tassazione piatta.
Flat o non flat tax, le Pmi fanno ancora fatica ad attivare strumenti di welfare aziendale…Prescindendo dall’argomentazione principe di questa nostra conversazione, alla base di tutte queste difficoltà ci sono le complicazioni burocratiche. Oggi la legge prevede che un’azienda, se non sono presenti Rsu e o  sindacati interni di solito esistenti nelle realtà sopra i 40-50 dipendenti, per erogare servizi di welfare aziendale deve aderire a un’associazione di categoria, Confindustria, Confcommercio, Confesercenti… E sulla base di questa scelta, deve poi aderire ai cosiddetti contratti territoriali e presentare un piano nel quale deve legare l’erogazione dei servizi all’aumento del fatturato o della qualità.

Risultato?

Il risultato è che il grado di adesione è stato fallimentare visti gli aggravi di natura burocratica. Su oltre due milioni di aziende, ci sono stati soltanto 16 mila contratti. Da sottosegretario al welfare, la stessa situazione l’ho trovata nella previdenza complementare: allora per superare i vincoli, cioè l’adesione al contratto aziendale o al contratto territoriale, ci siamo inventati il contratto giuridicamente plurisoggettivo per il quale il datore di lavoro X con i dipendenti A, B, C e D decide di fare la previdenza integrativa e di aderire al fondo dei metalmeccanici o dei bancari. Grazie a questo strumento banche, assicurazioni e Sim hanno visto il numero di adesioni a strumenti di previdenza integrativa crescere.  Si potrebbe fare la stessa cosa anche sul versante del welfare aziendale.

 

*Il seguente articolo è stato pubblicato su Tuttowelfare.info, il 30 luglio 2018

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