Quanto incidono i benefit (di welfare e non) sulla soddisfazione per il proprio lavoro? Quali elementi determinano maggiormente una percezione positiva? In generale, come vengono valutati questi incentivi? Quest’anno l’Osservatorio Welfare di Edenred Italia ha cercato di rispondere a queste domande attraverso un’indagine originale realizzata da BVA Doxa. L’analisi si è basata su 1.502 interviste fatte a dipendenti di tutta Italia a febbraio 20251 e su quelle a 400 manager delle Risorse Umane. Ecco i principali spunti emersi.

I meccanismi di incentivazione e la percezione del benessere in azienda

La ricerca indica che il 59% dei dipendenti intervistati dichiara di aver ricevuto forme di incentivo dalla propria azienda, cioè sistemi premiali e benefit – come il welfare aziendale – che vanno a integrare la normale retribuzione. L’impatto di questi strumenti è percepito in modo positivo dalla maggior parte delle persone che ne beneficiano.

In particolare, il 77% dei dipendenti dichiara che i sistemi di incentivazione li fanno sentire valorizzati; per il 75% testimoniano l’apprezzamento da parte dell’azienda e per il 74% influiscono positivamente sulla motivazione e la produttività (figura 1). Sono dati interessanti anche alla luce di varie ricerche che indicano come in Italia sita crescendo il numero di persone che vorrebbero cambiare lavoro perché non si sentono valorizzate e felici: quasi il 25% secondo l’Osservatorio BenEssere e Felicità e addirittura il 40% stando al rapporto European Workforce Study 2025.

 

 

 

Figura 1. Effetti della previsione di forme di incentivazione dei dipendenti. Fonte: Osservatorio Welfare 2025

È da notare come su questo dato pesi il welfare aziendale. I dati di BVA Doxa indicano che in generale il 62% degli intervistati esprimono una valutazione positiva sul proprio benessere al lavoro mentre sia del 72% tra i dipendenti che beneficiano di un piano di welfare aziendale (figura 2).

A esprimere una valutazione “molto positiva” del proprio lavoro sono soprattutto i più giovani, cioè tra i 18 e i 24 anni (41%), e quelli nella fascia di età tra i 35 e 44 anni (28%). Le persone che hanno invece un giudizio tendenzialmente negativo sono soprattutto blue collars2 (43%), coloro che vivono da soli (40%) e i residenti nelle regioni del Nord Ovest (39%).

 

 

 

Figura 2. Il livello di benessere in azienda, secondo i dipendenti. Fonte: Osservatorio Welfare 2025

Le strategie per incrementare il benessere sul posto di lavoro

Ma quali sono le ragioni per cui i dipendenti apprezzano in modo particolare i benefit e i sistemi di incentivazione e, di conseguenza, il proprio posto di lavoro? La survey promossa da Edenred cerca di rispondere a questa domanda analizzando le strategie che incontrano maggiormente l’interesse e l’apprezzamento da parte di lavoratori e lavoratrici.

Stando alle risposte degli intervistati le azioni aziendali più apprezzate sono quelle incentrate sul supporto per fronteggiare l’inflazione (82%), quelle finalizzate a dare un riconoscimento concreto del lavoro svolto (81%) e quelle dedicate al benessere (81%). Seguono le attività volte a promuovere un’organizzazione del lavoro più flessibile, come il ripensamento delle modalità lavorative (80%), che favoriscono un maggiore equilibrio tra lavoro e vita privata (80%) e offrono supporto ai lavoratori che manifestano malesseri di tipo psicologico (79%) (figura 3).

 

 

 

Figura 3. La rilevanza delle iniziative aziendali secondo i dipendenti. Fonte: Osservatorio Welfare 2025

Come si può intuire dalla figura precedente, costo della vita e inflazione rappresentano problemi centrali per i dipendenti. Allo scopo di approfondire proprio questo punto, l’indagine riporta che il 74% di lavoratori e lavoratrici dichiara che il carovita e l’inflazione esercitano un impatto negativo sul loro stato emotivo, con un 22% che percepisce questa situazione in termini “molto significativi”. In particolare, l’impatto negativo del carovita sullo stato emotivo aumenta nelle regioni del Sud Italia e Isole (78%), tra dipendenti con figli (78%) e tra i lavoratori collocati in aziende medio piccole comprese (80%).

Per questo per l’89% dei dipendenti le aziende dovrebbero intervenire per limitare il carovita utilizzando la leva degli stipendi e dei benefit in modo da aumentare il loro potere d’acquisto. Il 78% per far fronte alla situazione di difficoltà ha dichiarato di aver ridotto le spese rispetto l’anno precedente. Il 71%, inoltre, ritiene la leva del welfare aziendale sempre più importante e decisiva per far fronte all’inflazione. Per contro, gli effetti più immediati dell’aumento delle spese hanno portato il 50% dei dipendenti a valutare nuove opportunità di lavoro e il 46% a cercare nuove fonti di reddito aggiuntive (figura 4).

 

 

 

Figura 4. Opinione dei lavoratori e delle lavoratrici verso il carovita. Fonte: Osservatorio Welfare 2025

Il ruolo del welfare aziendale secondo gli HR

Come detto, allo scopo di integrare gli spunti emersi dalle interviste ai dipendenti, la survey ha coinvolto anche 400 manager HR con l’intento di capire il loro punto di vista circa il ruolo del benessere in azienda.

Secondo i professionisti che si occupano del personale gli investimenti fatti nel campo del welfare e del wellbeing, quindi orientati a rispondere a bisogni concreti di lavoratori e lavoratrici, sono diventati essenziali per le aziende. In particolare, con percentuali che vanno oltre l’85% dei rispondenti, tra gli HR Manager prevale l’opinione che il benessere dei dipendenti abbia un grande valore: l’88% ritiene che aiuti l’azienda a crescere, l’87% che abbia un impatto sociale positivo e che porti l’azienda a trattenere i talenti. Seguono altri effetti benefici, come l’impatto sulla qualità della vita, la valorizzazione del team e il benessere psicologico dei dipendenti (figura 5).

 

 

 

Figura 5. Opinioni degli HR verso azioni per il benessere in azienda. Fonte: Osservatorio Welfare 2025

La ricerca di Doxa conferma dunque che il welfare aziendale è visto come una grande opportunità da chi si occupa delle persone in un’azienda. Come spesso vi raccontiamo, questo dipende da varie ragioni. In primo luogo, come vi abbiamo spiegato anche qui, nel nostro Paese quasi il 40% delle persone manifesta la volontà di cambiare posizione lavorativa e/o luogo di lavoro. Il welfare può giocare un ruolo decisivo nel favorire la competitività delle imprese, perché è una leva strategica in ottica di attraction, cioè di attrattività del personale, ma anche di retention e di riduzione del turn over, utile cioè a ridurre le dimissioni (lo abbiamo approfondito anche qui e qui).

Inoltre, i benefit e i servizi di welfare possono garantire delle risposte concrete ai bisogni – in primi sociali – di lavoratori e lavoratrici, divenendo così fondamentali anche in tema di sostenibilità e rendicontazione ESG. In un’ottica di conciliazione vita-famiglia-lavoro, il welfare mette a disposizione tante opportunità per le persone che lavoro: dai congedi e permessi extra legem alla flessibilità oraria, dalle convenzione con asili al pagamento dei libri scolastici, dai centri estivi ai servizi pre e post scuola. Senza considerare poi sanità integrativa e previdenza complementare che, oltre all’impatto sociale, possono avere anche un rilevante risvolto economico per le persone e le famiglie.

Per questo, tanti studi stanno mettendo in luce come sempre più organizzazioni stiano investendo nel welfare. Sono sempre di più le PMI, ad esempio; e sono sempre di più le imprese del Nord Italia. E non stupisce che anche le parti sociali stiano lavorando al rafforzamento del welfare anche grazie alla contrattazione collettiva.

 

*Il seguente articolo è stato pubblicato su Secondowelfare.it, il 1 ottobre 2025