Prospettive presenti e future sul welfare aziendale: il Report AON Italia 2024
di Francesco Vairano*
Da poche settimane è stato diffuso il nuovo rapporto AON sulle tendenze del welfare aziendale in Italia, realizzato dalla divisione Health & Benefits di Aon Italia in collaborazione con l’Università degli Studi di Pavia.
Il report, giunto ormai alla quarta edizione, evidenzia la crescente attenzione delle imprese nei confronti del benessere dei dipendenti e la necessità di investire in misure di welfare che possano avere un impatto positivo su tutte le dimensioni del benessere. Per questo motivo, si richiama all’adozione di strategie di well-being capaci di agire, attraverso un approccio olistico, sui cinque pilastri del benessere: fisico, emozionale, finanziario, sociale e organizzativo.Attraverso questa chiave di lettura, il report — basato su una survey che ha coinvolto 5.000 aziende — analizza le caratteristiche delle soluzioni di welfare adottate dalle organizzazioni e il loro impatto sul benessere dei dipendenti.
Guardando alle aziende e ai settori in cui operano, rispetto al biennio precedente, nel 2024 è più che raddoppiato il numero di aziende con oltre 1.000 dipendenti che riconosce strumenti di welfare, mentre quelle tra i 500 e i 1.000 dipendenti sono aumentate solo del 4%. Analizzando i settori di appartenenza delle imprese che adottano strategie di welfare aziendale, circa la metà di quelle considerate opera in tre settori: industria e manifattura (30%), chimico-farmaceutico e life science (11%) e il settore assicurativo e bancario (10%).
Per quanto afferisce alle caratteristiche dei fruitori delle prestazioni di welfare aziendale, dall’indagine emerge una differenziazione delle preferenze connessa alla compresenza nelle aziende di ben cinque generazioni di lavoratori – dalla generazione 1928-1945 (Tradizionalisti) alla generazione 1997-2012 (Generazione Z).
La questione generazionale è un tema all’attenzione delle organizzazioni produttive, soprattutto se si considera che il 56% delle aziende considerate nell’indagine mette a disposizione soluzioni di welfare che mirano a soddisfare le specifiche esigenze associate a ciascuna coorte. I dipendenti appartenenti alla coorte dei Baby Boomer, ad esempio, attribuiscono grande importanza ai temi della salute e della previdenza mentre per le generazioni più giovani – Millennials e Generazione Z – la richiesta di misure di welfare è maggiore nell’area della conciliazione vita-lavoro e a supporto della salute mentale.
Entrando nel dettaglio delle soluzioni di welfare, il 76% delle aziende ha una strategia di welfare attiva, dato in forte crescita rispetto al 2023 (31%).
Osservando i dati degli ultimi tre anni, anche il budget destinato dalle aziende alle strategie di welfare risulta in crescita: tra il 2021 e il 2023, il 41% delle imprese dichiarava di investire meno di 1.000 euro l’anno per dipendente in piani di well-being; nel 2024, invece, il 34% delle aziende ha indicato di aver destinato oltre 3.000 euro per dipendente negli ultimi 12 mesi.
Relativamente alle modalità più diffuse per il riconoscimento delle misure di welfare, il49% delle aziende mette a disposizione dei dipendenti una piattaforma dedicata come punto unico di accesso per facilitare l’accesso a benefit e servizi di well-being offerti in azienda.
Il 70% delle aziende intervistate ha attivato un piano di flexible benefits; in altri casi invece le prestazioni di welfare sono erogate grazie alla welfarizzazione del premio di risultato. Per il 71% dei rispondenti, il tasso di conversione del premio di risultato e dei premi di produzione è maggiore del 30%; per il 41% di aziende la conversione supera il 50%. Una volta convertite le somme in strumenti di welfare, in media l’85% dell’importo in welfare viene utilizzato entro fine anno.
Dal punto di vista dei lavoratori, le prestazioni di welfare aziendale rappresentano un concreto sostegno al reddito e alla gestione della vita quotidiana, visto che i benefit più richiesti nei portali welfare sono voucher, rimborsi scolastici e assistenziali, spese mediche e viaggi. Molte aziende offrono inoltre iniziative volte a promuovere la salute dei dipendenti, sia in strutture sanitarie esterne che direttamente sul luogo di lavoro. Sono diffuse anche le misure che favoriscono la flessibilità e un miglior equilibrio tra vita privata e lavoro. Meno sviluppate, invece, sono le iniziative dedicate all’educazione pensionistica e finanziaria, che restano ancora poco utilizzate.
Nel complesso dall’indagine emerge che le prestazioni in ambito sanitario sono le misure in cui si registra l’investimento e interesse maggiore. Tra queste figurano il rimborso delle spese mediche per il dipendente e la sua famiglia (previsto in maniera rilevante nel settore chimico dove la copertura è disponibile per tutti i dipendenti nel 67% delle aziende intervistate) e le coperture assicurative contro gli infortuni, sia di natura professionale che extraprofessionale.
Sul punto è bene considerare che i CCNL prevedono discipline di welfare sanitario differenziate; tuttavia, anche nei settori non interessati da previsioni vincolanti in tal senso, si registra la presenza di imprese che includono volontariamente queste tipologie di prestazioni tra i benefit riconosciuti ai propri dipendenti, confermando la centralità delle strategie aziendali per integrare il ventaglio di benefit e servizi per i dipendenti.
Con riferimento all’evoluzione delle misure di welfare in ambito sanitario nei prossimi 12-18 mesi, il 48% delle imprese intervistate dichiara di non essere intenzionato a modificare le strategie in atto mentre il 21% ritiene necessario aumentare le franchigie assicurative; una percentuale simile (20%) delle aziende invece implementerà nuovi strumenti di welfare a sostegno della salute mentale dei propri dipendenti.
Il report, infine, affronta due tematiche cruciali per le aziende e, in particolare, per gli operatori HR: l’Employee Value Proposition eil Return of Investment delle politiche diwell-being.
Con Return of Investment del well-being (c.d. “ROI”)si fa riferimento al ritorno economico derivante dagli investimenti in iniziative volte a migliorare il benessere fisico, emozionale, finanziario, sociale e organizzativo dei dipendenti. Nella sostanza, il ROI consente di analizzare le strategie di well-being considerando le diverse variabili che descrivono la performance dell’azienda.
Oltre l’85% dei rispondenti sostiene che il benessere dei dipendenti possa influire in modo più o meno importante sui tassi di engagement (96%), retention e attraction dei talenti (92%) e produttività (90%), posizionamento sul mercato (87%), turnover (86%) nonché sull’Employee Value Proposition (91%).
Per Employee Value Proposition (c.d. “EVP”) s’intendel’insieme dei benefici, valori, opportunità e condizioni che un’organizzazione offre ai propri dipendenti in cambio delle loro competenze, esperienze e impegno. L’EVP, nel concreto, permette di comunicare ai propri dipendenti il valore aziendale. Secondo i dati della survey, solo il 31% delle aziende ha una employee value proposition chiara, organizzata e ben comunicata mentre il 24% delle aziende dichiara di avere un’EVP sviluppata ma non adeguatamente comunicata.
Il dato non è incoraggiante, se si considera che l’EVP, oggi, è un elemento fondamentale per le aziende che hanno la necessità di attrarre e trattenere nuovi talenti ma anche di aumentare la motivazione e la soddisfazione dei dipendenti. L’EVP, infatti, definisce la cultura aziendale; rappresenta un elemento di differenziazione delle aziende ed è altresì un fattore chiave per il successo dei piani di welfare. Pertanto, la comunicazione può rappresentare uno strumento importante per le aziende: secondo i dati, infatti, le aziende che investono oltre 5.000 € in comunicazione registrano livelli più alti di engagement e un minore turnover.
In definitiva, le strategie di welfare stanno assumendo un ruolo sempre più centrale nelle imprese italiane, con un incremento del 43% nel 2024 rispetto all’anno precedente.
Tuttavia, sebbene il report sottolinei l’importanza di un approccio olistico nella definizione delle politiche di welfare aziendali, solo il 38% delle aziende intervistate dichiara di adottare nei propri piani un modello che integra tutti e cinque i pilastri del benessere (fisico, emozionale, finanziario, sociale e organizzativo), evidenziando, così, come la strada per lo sviluppo di politiche di well-being a 360 gradi in Italia sia ancora in salita.
Il seguente articolo è stato pubblicato su Bollettino ADAPT 9 giugno 2025, n. 22
