L’emergenza Covid-19 salva i premi di risultato 2020

24WELFARE AZIENDALE. Possibile siglare accordi che tengano conto della situazione eccezionale

di Michela Magnani e Antonello Orlando*

A causa dell’emergenza Covid-19, arrivati alla metà del 2020 moltissime aziende hanno raggiunto risultati molto diversi da quelli previsti a inizio anno, anche ai fini della detassazione del premio di risultato maturabile quest’anno ed erogato nel 2021.

Sulla base di questo scenario, si potrebbe inserire tra gli interventi emergenziali anche la sospensione, per il solo 2020, del requisito di incrementalità per fruire dell’agevolazione fiscale sui premi della legge 208/2015.

Considerando però che un simile intervento stravolgerebbe la ratio della norma, si ritiene invece possibile prendere spunto, per le stesse finalità, delle “aperture” che la risoluzione 36/E/2020 dell’agenzia delle Entrate sembra contenere.

Infatti, il recente documento di prassi, oltre a fornire alcuni chiarimenti sulla risposta a interpello 456/2019, sembra anche ammettere interventi ex post sull’accordo relativo al premio di risultato al fine di riconoscere la tassazione agevolata almeno su una parte del premio che verrà erogato.

All’interno della risoluzione vengono forniti due esempi.

Il primo è quello di un contratto aziendale sottoscritto il 28 marzo 2019 con la previsione di un premio di risultato del valore di 1.200 euro legato all’incremento dei parametri economici del 2019 rispetto al 2018. In questa ipotesi la sottoscrizione dell’accordo “in corso d’anno” non comporta alcuna rimodulazione della cifra detassabile del premio (e quindi convertibile in welfare) qualora si raggiunga l’incrementalità degli obiettivi e sia dimostrabile, e  quindi attestabile, che al momento della sottoscrizione dell’accordo non fosse già oggettivamente riscontrabile il miglioramento rispetto al periodo congruo di riferimento, successivamente raggiunto.

Il secondo esempio illustra invece un caso “patologico” di premio di risultato non legittimamente agevolabile con tassazione sostitutiva al 10% (e dunque non convertibile in welfare): è il caso, analogo a quello analizzato nell’interpello 456/2019, di un contratto aziendale sottoscritto a febbraio 2019 che non risponde ai requisiti incrementali e che viene poi modificato da un contratto integrativo che non varia l’ammontare del premio. Per questa ipotesi l’Agenzia conferma l’applicazione del criterio di “rimodulazione proporzionale” del premio. In aggiunta a quanto sopra indicato, nella recente risoluzione, l’Agenzia specifica che, qualora nel contratto di secondo livello venga dichiarato che il raggiungimento dell’obiettivo incrementale è, anche alla luce di circostanze eccezionali, incerto alla data della sottoscrizione, l’azienda potrà applicare l’imposta sostitutiva del 10% nel caso in cui si registri il miglioramento alla fine del periodo congruo di riferimento, a prescindere dalla data di sottoscrizione dell’accordo.

Questa apertura, che sembra essere stata inserita proprio in conseguenza dell’attuale periodo emergenziale, permette, in riferimento agli accordi non ancora sottoscritti per il 2020, di sostenere che l’estrema variabilità dei parametri economici dovuti alla crisi epidemiologica non consenta al momento della sottoscrizione di conoscere l’andamento dei valori individuati e permette quindi di detassare interamente il premio. Invece, per gli accordi pluriennali o già sottoscritti, sembra possibile intervenire con intese integrative che inseriscano nuovi parametri che tengono in considerazione la diversa organizzazione del lavoro caratterizzante questo periodo emergenziale.

Si ricorda in proposito che nell’allegato al decreto interministeriale del 25 marzo 2016, tra i possibili indicatori da utilizzare per misurare l’incremento dell’efficienza dell’organizzazione aziendale (e quindi la fruizione della detassazione dei premi di risultato) è previsto il tasso dei dipendenti in lavoro agile (smart working), per il quale presumibilmente ci sarà un incremento nel 2020 e 2021.

Particolare attenzione dovrà evidentemente essere posta ai periodi di riferimento infrannuali, dato che l’utilizzo massivo del lavoro agile nel primo semestre del 2020 sarà sicuramente difficile da superare in seguito. In questi casi, l’accordo integrativo dovrà, oltre a rimodulare il premio, specificare che, al momento della sottoscrizione dello stesso, sussiste una oggettiva incertezza in merito all’andamento dei nuovi parametri inseriti.

*Il seguente articolo è stato pubblicato su Il Sole 24 Ore, l’8 luglio 2020